随着社会分工不断深化，各行各业的专业性程度也随即不断提高，因此大多行业一般都有自己较为系统的培训。实践中经常有部分劳动者在某单位获得一定工作经验后，会选择更好的平台或者因其他原因而在服务期限内离职。此时用人单位往往会向劳动者同时主张前期的培训费用和双方约定的违约金。

　　对此司法实践中存有争议，即用人单位是否能够同时向劳动者主张返还培训费用和违约金。一种观点认为用人单位和劳动者已经达成培训和服务的合意，用人单位为其支付培训费用，劳动者提供一定期限的服务，培训合同成立有效。现劳动者违反约定，提前辞职，应当视为劳动者以自己的行为表示解除合同。根据合同解除的一般规则，其法律后果应当是劳动者返还培训费用。同时该合同的违约金条款是双方约定的内容，违约金的性质是对违约行为的惩罚，因此履行违约金条款不能免除返还培训费用的义务。

　　另一种观点认为，用人单位仅能主张违约金。双方的培训合同应视为劳动合同的组成部分。劳动者辞职后，劳动关系解除，相关法律后果只涉及用人单位是否足额支付劳动者工资、经济补偿金、违约金等事项，不涉及培训费用的返还。

　　笔者赞同第二种观点即用人单位仅能主张违约金而不能要求劳动者返还培训费用。

　　1.劳动者在支付违约金后，不再承担返还培训费用，能有效兼顾劳动者和用人单位合法权益。劳动者有自由选择职业的权利，劳动者作为一种生产要素向高收益行业流动不仅是自我价值实现的过程，也是市场经济健康的一种表现，同时是劳动者维护自身生存权的本能要求，因此不应对劳动者苛责过多义务；而用人单位与劳动者约定的违约金即使不能弥补其损失，用人单位可以依法要求予以适当增加，而没必要要求劳动者返还职业培训费用。因此支持用人单位的违约金请求、驳回返还培训费用的请求，能够兼顾双方的权利。

　　2.《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行所应分摊的培训费用。”对于该条法律规定，笔者认为可以有两层意思理解。一、法律仅赋予用人单位与劳动者约定服务期的权利，以及劳动者违反服务期有支付违约金的义务，并没有明确规定劳动者需返还培训费用的义务。二、培训的约定和服务期的约定两者间有内在联系，即违约金不能超过服务期尚未履行所应分摊的培训费用。可以说明双方约定的违约金实则已经包含了培训费用中的损失。用人单位若同时主张违约金和培训费用则会产生额外收益，有违损失填平原则和倾斜保护原则，对相对弱势的劳动者有所不公。故在劳动者辞职时，若与用人单位没有明确约定返还培训费用的情况下，可以不予返还职业培训的费用。